تئوری پنجره شکسته

نظریه پنجره شکسته نظریه‌ای است در جرم‌شناسی و نشان دهنده‌ی میزان جاری اختلال شهری و خرابکاری و اثرگذاری آن بر افزایش جرم و رفتارهای ضد اجتماعی است. نظریه بیان می کند که نظارت و نگهداری محیط های شهری در یک وضعیت خوب ممکن است از خراب‌کاری بیشتر و همچنین از تشدید جرم‌های جدی‌تری جلوگیری کند.

ساختمان خالی از سکنه‌ای را در کنار یک خیابان پر رفت و آمد، در حالی که شیشه‌ ی یکی از پنجره‌هایش شکسته است تصور کنید. مشاهده‌های علمی نشان می‌دهد که اگر پنجره شکسته ظرف مدت کوتاهی، تعمیر نشود، عابران این پیام را از ساختمان می‌گیرند که کسی نگران ساختمان نیست و نظارتی وجود ندارد. پس شیطنت شروع می‌شود و پنجره‌های سالم ساختمان مورد هدف قرار می‌گیرند و ساختمان تغییر شکل می‌دهد و البته ادامه این روند می‌تواند منجر به ورود میهمانان ناخوانده به ساختمان بی‌صاحب شود و آثارش از سطح به عمق نفوذ کند. اتفاقی که در اشکال مختلف شاهد آن بوده‌ایم.

توصیف فوق، خلاصه‌ای است از یک نظریه جُرم شناسی به نام « پنجره شکسته ». نظریه‌ای که در دهه هشتاد و نود میلادی به کمک شهردار نیویورک آمد تا جرم‌خیزترین مترو جهان را که شهر زیرزمینی خلافکاران و اشرار به حساب می‌آمد سر و سامان بدهد. شهرداری نیویورک، در اولین اقدام خود به بازسازی واگن‌های مترو پرداخت و دستور داد تا واگن‌هایی که طی روز با اسپری رنگ، نوشتن یادگاری و… آسیب می‌بینند، شبانه از خط خارج شوند و تاصبح روز بعد رنگ‌آمیزی و تعمیر‌شده به خط برگردند.

در واقع همه این کارها، یک پیغام داشت؛ حواسمان به همه چیز هست و هیچ خلافی را تحمل نمی‌کنیم و این چنین بود که مترو ناامن نیویورک تبدیل به یکی از امن‌ترین متروهای جهان شد.

اکنون استفاده از تئوری پنجره شکسته در زندگی شخصی و تربیت کودک و تجارت و کسب‌‌و‌کار، کارآیی دارد
پنجره‌های شکسته را بیابیم و تعمیر کنیم . مطمئن باشید اوضاع بهتر خواهد شد

پنجره های شکسته کار و زندگی ما کجاها هستند

در اقتصاد، پس نگرفتن جنس فروخته شده یا معطل شدن پشت تلفن برای راهنمایی گرفتن برای تعمیر یک وسیله و شنیدن چند باره موزیک انتظار، نوعی از پنجره شکسته است

بررسی مفعوم سقف شیشه ای

سقف شیشه‌ای یعنی آن مانع نامرئی که مبتنی بر نگرش و پیشداوری‌های سازمانی، سدی برای پیشرفت افراد است. سقف شیشه‌ای از دو جهت هزینه زا است:
1- ازنظر افت بهره‌وری در آن بخش از نیروی کار که حس می‌کند جلوی پیشرفتش گرفته شده است.
2- از جهت هزینه جابجایی نیروی کار.

سقف شیشه ای یک استعاره قدیمی است و تقریباً در کشورهای مختلف دنیا چنین باوری در زمینه جایگاه مدیریتی زنان وجود دارد. به گزارش سرویس بین الملل معاونت امور زنان و خانواده نهاد ریاست جمهوری بنا به تعریف های رایج از موانع غیرقابل مشاهده و غیرقابل نقض شدن که جلوی پیشرفت زنان را در محیط های کاری می گیرد، به عنوان سقف شیشه ای یاد می شود.

 اصطلاح سقف شیشه ای در دهه 1980 میلادی به یک روند رایج محیط های کاری در بسیاری از کشورهای دنیا تبدیل شد زمانی که دنیای کار بسیار متفاوت بود.


در آن زمان مشاغل عمودی بودند و کارکنان معمولاً در تمام طول فعالیت حرفه ای شان در یک سازمان یا شرکت باقی می ماندند. در نتیجه صحبت در مورد پیشرفت زنان در سطح هیات مدیره شرکت ها همانند پلکانی بود که می شد از آن بالا رفت اما هیچ کس به بالای آن نمی رسید. و به نظر می رسید سقفی وجود دارد که آنها را پایین نگه می دارد.


امروز پس از گذشت بیش از چند دهه و با وجود بروز تحولات عمده در محیط های کار سازمانی بسیاری از زنان در اقصی نقاط جهان همچنان بر این باورند که در محیط های کاری یک سقف نامرئی وجود دارد که مانع از آن است تا زنان بتوانند از یک حدی بالاتر بروند.

از گرایش به مردسالاری در انتصاب مدیران، باور به احساسی­تر و عاطفی­تر بودن زنان در محیط کار و موضع محتاط  آنها در موقعیت های تصمیم گیری به عنوان عواملی یاد می شود که باعث پایین بودن میزان رشد زنان در محیط های کاری می شود.

عامل های پدیدآورنده سقف شیشه ای:
1. کلیشه ها
یکی از مهمترین موانع زنان، کلیشه های جنسی است. کلیشه نوعی تفکر است که همه زنان را یکسان فرض کرده و بین آنها تفاوتی قائی نمی شود. به علت رواج کلیشه های جنسیتی، افراد به طور عموم معتقدند که مردان و زنان از بسیاری جهتها؛ مانند خصیصه های شخصیتی، ویژگیهای جنسیتی (حداقل تا حدی) در جهان یکسان است، کلیشه های جنسیتی و فرضهای به دست آمده از آنها بر سایر انواع طبقه بندی و ویژگیها تقدم پیدا می کند (سیدجوادین،1386)
نمونه ای از این فرضیه های کلیشه ای منفی عبارتند از:
ـ زنان تمایل دارند تا وظایف خانوادگی را مقدم بر ملاحظات کاری قرار دهند. آنها باید از فرزندان خود مراقبت کنند، بنابراین، زمان و اشتیاق به کار خود را از دست می دهند.
ـ زنان برای درامد اضافی کار می کنند، به همین دلیل شور و شوق لازم را برای موفقیت در کسب و کار ندارند.
ـ زنان به جای اینکه بازخورد منفی را حرفه ای تلقی کنند، از آن برداشت شخصی می کنند.
ـ زنان برای پستهای عالی مدیریتی مناسب نیستند؛ زیرا بیش از حد احساسی و فاقد پرخاشگری اند.
هر چند ممکن است این فرضیه ها در مورد زنان شاغل زیادی درست باشد، اما جای تردید وجود دارد به طور دقیق زنانی را توصیف کند که تصمیم دارند حرفه مدیریت را دنبال کنند. (سیدجوادین،1386).

2.شبکه های ارتباطی
زنان در مقایسه با مردان تعاملات کمتری با افراد قدرتمند سازمان داشته و به مرکزیت شبکه های قدرتمند، نزدیک هستند و از آنجا که دسترسی به شبکه های قدرتمند، رابطه مثبتی با ارتقای سازمانی دارد؛ فقدان فرصت دسترسی به چنین شبکه هایی منجر به سقف شیشه ای برای زنان می شود، به عبارتی زنان به طور عمده منزوی بوده و از شبکه های ارتباطی غیر رسمی محروم هستند(سیدجوادین،1386).

3. ارزشگذاری به کار زنان
سازمانها از همه مدیران چه زن و چه مرد انتظار دارند تا عملکردشان عالی بود اما عملکرد زنان از اهمیت خاصی برخوردار است. کار کردن در حد و اندازه ای بیش از حد انتظار مردان، راهبردی بوده که مدیران موفق آن را به کار برده اند و اکثر این زنان آن را راهبردی اساسی یا نسبتاً مهم دانسته اند. آنها مجبور بوده اند همیشه توانایی خود را ثابت کنند و برای این کار کوشیده اند تا بر انواع انگاره های منفی موجود در محیط کار که اغلب مردانه بوده، غلبه کنند. زیرا مردان کمتر به آنها اعتماد داشته اند و در نتیجه مجبور به اثبات توانایی و لیاقت خود بوده اند (زمانی و امینی، 1379). به نظر می رسد به مشارکتهای آنها ارزش گذاشته نمی شد و جدی گرفته نمی شدند (سیدجوادین،1386).

4. تضاد کار- خانواده
انعطاف پذیری در کار یکی از عواملی است که زنان به آن نیازمندند تا بتوانند میان مسؤولیت های کاری و خانوادگی خود تناسب ایجاد کنند. زنانی که مسؤولیت مراقبت از کودکان را برعهده دارند، اغلب انعطاف پذیری لازم را برای کار در بعدازظهر و خارج از ساعتهای اداری ندارند. بنابراین از بسیاری الزامات غیررسمی محروم می مانند. حتی اگر این امکان را هم داشته باشند، تصور نمی رود بتوانند اضافه کاری داشته باشند و در این صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا کنار گذاشته می شوند. در تحقیقی که متیس انجام داده است تقریباً نیمی از زنانی که کار خود را رها کرده و فعالیت مستقل ایجاد کرده بودند؛ در جستجوی انعطاف پذیری بیشتری بوده اند (سیدجوادین،1386)
5. سبک مدیریت
حدود 96 درصد از مدیران زن، به کارگیری روش مدیریت خاصی را که مطلوب مدیران مرد باشد به عنوان عامل پیشرفت کاری ذکر کرده اند. آنها مجبور هستند فرهنگ و محیطی مردانه را بپذیرند و با پدیده ای سر و کار داشتند که اغلب به عنوان الگوی مدیریت مردانه مطرح می شود. آنها اذعان داشته اند که الگوهای موجود مدیریت، سرشار از خصوصیات و روشهای مردانه است. این الگوها زنان را بر سر دو راهی قرار می دهد اگر روشهای زنانه مدیریت را به کار بگیرند، ممکن است به آنها به چشم مدیر موفق نگاه نکنند و اگر روشهای مردانه را بپذیرند، ممکن است از آنها انتقاد شود که مگر زن نیستند (سیدجوادین،1386).
و همچنین عواملی نظیر: شبکه های استخدامی سنتی، تعصب های موجود در استخدام و پیشرفت زنان، تقویت نشدن قانون فرصت برابر، نداشتن تحصیلات کافی برای دست یابی به پست های مدیریتی، انگاشته شدن مدیریت زنان به سان تهدیدی مستقیم برای فرصت های پیشرفت مردان از موانع عمده ایجاد سقف شیشه ای می باشد.

سرمایه روان‌شناختی

لوتانز و همکارانش در توسعه چارچوب رفتار سازمانی مثبت گرا در سازمانها، سرمایه روان‌شناختی مثبت گرا را به عنوان یک عامل ترکیبی و منبع مزیت رقابتی سازمانها مطرح کرده اند.

آنها بر این باورند که سرمایه روان‌شناختی، با تکیه بر متغیرهای روان‌شناختی مثبت‌گرایی همچون: امید، خوش بینی، تاب آوری و .... منجر به ارتقای ارزش سرمایه انسانی( دانش و مهارتهای افراد) و سرمایه اجتماعی( شبکه روابط میان آنها) در سازمان می شود.

بنا براین، سرمایه روان‌شناختی، از متغیرهای روان‌شناختی مثبت گرایی تشکیل شده است که قابل اندازه گیری، توسعه و پرورش هستند و امکان اعمال مدیریت بر آنها وجود دارد. همان‌گونه که پیش از این اشاره شد این متغیرها، عبارتند از:

خود- کارآمدی( self-efficacy)

: “‌باور (‌اطمینان) فرد به توانایی‌هایش برای دستیابی به موفقیت در انجام وظیفه‌ای معین از راه ایجاد انگیزه در خود، تامین منابع شناختی برای خود و نیز ایفای اقدامات لازم”.

امیدواری( hope)؛

اسنایدر( Snyder, 1991) امیدواری را به این صورت تعریف کرده است:

” حالت انگیزشی مثبتی که از احساس موفقیت آمیز 1) عاملیت ( Agency) (انرژی معطوف به هدف)

و 2) برنامه ریزی برای دستیابی به هدف ناشی شده است”.

بنابراین، امیدواری از دو جزء تشکیل شده است: عاملیت، برنامه ریزی برای دستیابی به هدف. مقصود از عاملیت، داشتن اراده برای دستیابی به نتیجه مورد نظر یا دلخواه است. بنابراین، امیدواری، مستلزم، عاملیت یا نوعی انرژی برای تعقیب هدفها است.

خوش بینی(optimism)؛

سلیگمان( Seligman, 1986) پدر روان‌شناسی مثبت گرا، بر این باور است که: افراد خوش بین، در رویارویی با شکستها و موفقیتهای خود، چنین عمل می کنند:

1) بر اسنادهای کلی تکیه می کنند؛ مثلا: “من قادر به کسب موفقیت در زمینه های گوناگون هستم.”

2) اسنادهایشان پایدار است؛ مثلا: “من می توانم به طور مستمر این موفقیت را از آن خود کنم.”
3) موفقیت هایشان را به توانایی های درونی خود نسبت می دهند؛ مثلا: “توانایی‌ها و تلاش خودم منجربه موفقیتم شد.”
4) در رویارویی با ناکامی ها، شکست خود را به عوامل ویژه بیرونی و غیر پایدار نسبت می دهند، مثلا: “‌گرمی هوا، باعث شد، سخنرانیم خوب پیش نرود.” .

توضیحی دیگر برای خوش بینی که توسط کارور و شی یر ( Carver, Scheier,2003) مطرح شده این است که افراد خوش بین همواره در انتظار رخ دادن اتفاقهای خوشایند در زندگیشان هستند.

تاب‌آوری   (resiliency)

تاب آوری در اصطلاح چنین تعریف می شود

: “ نوعی حالت قابل توسعه در فرد که بر اساس آن قادر است در رویارویی با ناکامی ها، مصیبت ها و تعارضهای زندگی و حتی رویدادهای مثبت، پیشرفتها و مسئولیت بیشتر به تلاش افزون‌تر ادامه دهد و برای دستیابی به موفقیت بیشتر، از پای ننشیند. “

افراد تاب آور، دارای این ویژگی ها هستند:

1) واقعیت های زندگی را به سهولت می‌پذیرند.

2) ایمان دارند که زندگی پرمعنا است. (این باور معمولا به وسیله ارزشهای آنها حمایت می شود.)
3) دارای توانایی های چشمگیری برای وفق دادن سریع خود با تغییرات بزرگ هستند (Luthans, Vogelgesang Lester, 2006) .

رفتار شهروندی‌ در سازمان

 رفتار شهروندی یک نوع رفتار ارزشمند و مفید است که افراد آن را به صورت دلخواه و داوطلبانه از خود بروز می‌دهند.

مفهوم رفتار شهروندی سازمانی اولین بار توسط باتمان و ارگان در اوایل دهه‌ ۱۹۸۰ میلادی به دنیای علم ارائه شد. تحقیقات اولیه‌ای که در زمینه رفتار شهروندی سازمانی انجام گرفت بیشتر برای شناسایی مسوولیت‌ها و یا رفتارهایی بود که کارکنان در سازمان داشتند، اما اغلب نادیده گرفته می‌شد.

ارگان معتقد است که رفتار شهروندی سازمانی، رفتاری فردی و داوطلبانه است که مستقیما به وسیله سیستم‌های رسمی ‌پاداش در سازمان طراحی نشده است، اما با این وجود باعث ارتقای اثربخشی و کارایی عملکرد سازمان می‌شود.(کوهن و کول،۲۰۰۴؛۳۸۶)

این تعریف بر سه ویژگی اصلی رفتار شهروندی تاکید دارد:
▪ اول اینکه این رفتار باید داوطلبانه باشد یعنی نه یک وظیفه از پیش تعیین شده و نه بخشی از وظایف رسمی ‌فرد است.
▪ دوم اینکه مزایای این رفتار، جنبه سازمانی دارد
▪سوم این است که رفتار شهروندی سازمانی ماهیتی چندوجهی دارد.

با این تعاریف، از انسان به عنوان شهروند سازمانی انتظار می‌رود بیش از الزامات نقش خود و فراتر از وظایف رسمی، در خدمت اهداف سازمان فعالیت کند. به عبارت دیگر ساختار رفتار شهروندی سازمانی به دنبال شناسایی، اداره و ارزیابی رفتارهای فرانقش کارکنانی است که در سازمان فعالیت می‌کنند و در اثر این رفتارهای آنان اثربخشی سازمانی بهبود می‌یابد. (بینستوک و همکاران، ۲۰۰۳ ؛۳۶۱)

سوت زن یا whistleblowerکیست ؟

سوت زن اصطلاحاً به کسی اطلاق می شود که در درون یک سازمان کار می کند و خلافکاریهای آن را افشا می سازد . این خلافکاریها می توانند شامل انواع حرکت های غیر اخلاقی سازمان و مدیران آن ، از قبیل تقلب ، احتکار ، تثبیت قیمت ، رشوه ، تولید محصول غیر ایمن و نقص قوانین یا مقررات باشد .

سوت زنی سبب می شود که سازمانها ، جلوی خلافکاری ها و یا تصمیمات اشتباه گرفته شود و یا در نهایت موضوع به نهادهای دولتی و یا رسانه ها کشیده شود . به دلیل اینکه در سوت زنی احتمال خطر جریمه شدن و یا اخراج از شغل وجود دارد ، لذا هر سوت زن مجبور است که در مورد ارزش های اخلاقی و مسئولیت های اجتماعی مورد توجه جامعه به افشاگری مبادرت نماید .

در هر صورت یک خط ظریف بین کارمندی که احساس می کند ارزش های منطقی جامعه به مخاطره افتاده ، با یک فرد فضول وجود دارد .

زیرا برخی فکر می کنند که مدیریت مرتکب خلاف می شود در صورتیکه ممکن است آن خلاف به طور موردی انجام شده و مدیریت ارشد سازمان از آن مطلع نیست. در مقابل بعضی ها هم سوت زنی را به خاطر کسب منافع فردی و ارتقاء به سمت ها و پست های بالا انجام می دهند.

به زغم رالف نیدر( Ralph Nader  )که بیان می کند وظیفه اول کارمند هر سازمان ، پشتیبانی از منافع جامعه و در وهله دوم انجام وظائف جاری سازمان است .او سوت زن را یک قهرمان قلمداد می کند . 

سازمانهایی که در آن انسجام و اتحاد سازمانی و حفظ و ارتقاء شهرت و تصویر ذهنی در اولویت امور قرار دارند ، نیازمند بازگذاشتن راهی است که از طریق آن کارکنان ، شرکاء ، مشتریان ، تامین کنندگان ، سهامداران و سایر ذینفعان بتوانند رفتارها و اعمالی را که متناقص با رفتارها و اعمال تعریف شده سازمان است گزارش دهند .