بررسی مفعوم سقف شیشه ای

سقف شیشه‌ای یعنی آن مانع نامرئی که مبتنی بر نگرش و پیشداوری‌های سازمانی، سدی برای پیشرفت افراد است. سقف شیشه‌ای از دو جهت هزینه زا است:
1- ازنظر افت بهره‌وری در آن بخش از نیروی کار که حس می‌کند جلوی پیشرفتش گرفته شده است.
2- از جهت هزینه جابجایی نیروی کار.

سقف شیشه ای یک استعاره قدیمی است و تقریباً در کشورهای مختلف دنیا چنین باوری در زمینه جایگاه مدیریتی زنان وجود دارد. به گزارش سرویس بین الملل معاونت امور زنان و خانواده نهاد ریاست جمهوری بنا به تعریف های رایج از موانع غیرقابل مشاهده و غیرقابل نقض شدن که جلوی پیشرفت زنان را در محیط های کاری می گیرد، به عنوان سقف شیشه ای یاد می شود.

 اصطلاح سقف شیشه ای در دهه 1980 میلادی به یک روند رایج محیط های کاری در بسیاری از کشورهای دنیا تبدیل شد زمانی که دنیای کار بسیار متفاوت بود.


در آن زمان مشاغل عمودی بودند و کارکنان معمولاً در تمام طول فعالیت حرفه ای شان در یک سازمان یا شرکت باقی می ماندند. در نتیجه صحبت در مورد پیشرفت زنان در سطح هیات مدیره شرکت ها همانند پلکانی بود که می شد از آن بالا رفت اما هیچ کس به بالای آن نمی رسید. و به نظر می رسید سقفی وجود دارد که آنها را پایین نگه می دارد.


امروز پس از گذشت بیش از چند دهه و با وجود بروز تحولات عمده در محیط های کار سازمانی بسیاری از زنان در اقصی نقاط جهان همچنان بر این باورند که در محیط های کاری یک سقف نامرئی وجود دارد که مانع از آن است تا زنان بتوانند از یک حدی بالاتر بروند.

از گرایش به مردسالاری در انتصاب مدیران، باور به احساسی­تر و عاطفی­تر بودن زنان در محیط کار و موضع محتاط  آنها در موقعیت های تصمیم گیری به عنوان عواملی یاد می شود که باعث پایین بودن میزان رشد زنان در محیط های کاری می شود.

عامل های پدیدآورنده سقف شیشه ای:
1. کلیشه ها
یکی از مهمترین موانع زنان، کلیشه های جنسی است. کلیشه نوعی تفکر است که همه زنان را یکسان فرض کرده و بین آنها تفاوتی قائی نمی شود. به علت رواج کلیشه های جنسیتی، افراد به طور عموم معتقدند که مردان و زنان از بسیاری جهتها؛ مانند خصیصه های شخصیتی، ویژگیهای جنسیتی (حداقل تا حدی) در جهان یکسان است، کلیشه های جنسیتی و فرضهای به دست آمده از آنها بر سایر انواع طبقه بندی و ویژگیها تقدم پیدا می کند (سیدجوادین،1386)
نمونه ای از این فرضیه های کلیشه ای منفی عبارتند از:
ـ زنان تمایل دارند تا وظایف خانوادگی را مقدم بر ملاحظات کاری قرار دهند. آنها باید از فرزندان خود مراقبت کنند، بنابراین، زمان و اشتیاق به کار خود را از دست می دهند.
ـ زنان برای درامد اضافی کار می کنند، به همین دلیل شور و شوق لازم را برای موفقیت در کسب و کار ندارند.
ـ زنان به جای اینکه بازخورد منفی را حرفه ای تلقی کنند، از آن برداشت شخصی می کنند.
ـ زنان برای پستهای عالی مدیریتی مناسب نیستند؛ زیرا بیش از حد احساسی و فاقد پرخاشگری اند.
هر چند ممکن است این فرضیه ها در مورد زنان شاغل زیادی درست باشد، اما جای تردید وجود دارد به طور دقیق زنانی را توصیف کند که تصمیم دارند حرفه مدیریت را دنبال کنند. (سیدجوادین،1386).

2.شبکه های ارتباطی
زنان در مقایسه با مردان تعاملات کمتری با افراد قدرتمند سازمان داشته و به مرکزیت شبکه های قدرتمند، نزدیک هستند و از آنجا که دسترسی به شبکه های قدرتمند، رابطه مثبتی با ارتقای سازمانی دارد؛ فقدان فرصت دسترسی به چنین شبکه هایی منجر به سقف شیشه ای برای زنان می شود، به عبارتی زنان به طور عمده منزوی بوده و از شبکه های ارتباطی غیر رسمی محروم هستند(سیدجوادین،1386).

3. ارزشگذاری به کار زنان
سازمانها از همه مدیران چه زن و چه مرد انتظار دارند تا عملکردشان عالی بود اما عملکرد زنان از اهمیت خاصی برخوردار است. کار کردن در حد و اندازه ای بیش از حد انتظار مردان، راهبردی بوده که مدیران موفق آن را به کار برده اند و اکثر این زنان آن را راهبردی اساسی یا نسبتاً مهم دانسته اند. آنها مجبور بوده اند همیشه توانایی خود را ثابت کنند و برای این کار کوشیده اند تا بر انواع انگاره های منفی موجود در محیط کار که اغلب مردانه بوده، غلبه کنند. زیرا مردان کمتر به آنها اعتماد داشته اند و در نتیجه مجبور به اثبات توانایی و لیاقت خود بوده اند (زمانی و امینی، 1379). به نظر می رسد به مشارکتهای آنها ارزش گذاشته نمی شد و جدی گرفته نمی شدند (سیدجوادین،1386).

4. تضاد کار- خانواده
انعطاف پذیری در کار یکی از عواملی است که زنان به آن نیازمندند تا بتوانند میان مسؤولیت های کاری و خانوادگی خود تناسب ایجاد کنند. زنانی که مسؤولیت مراقبت از کودکان را برعهده دارند، اغلب انعطاف پذیری لازم را برای کار در بعدازظهر و خارج از ساعتهای اداری ندارند. بنابراین از بسیاری الزامات غیررسمی محروم می مانند. حتی اگر این امکان را هم داشته باشند، تصور نمی رود بتوانند اضافه کاری داشته باشند و در این صورت از انتصاب به مقامات بالاتر و ارتقا کنار گذاشته می شوند. در تحقیقی که متیس انجام داده است تقریباً نیمی از زنانی که کار خود را رها کرده و فعالیت مستقل ایجاد کرده بودند؛ در جستجوی انعطاف پذیری بیشتری بوده اند (سیدجوادین،1386)
5. سبک مدیریت
حدود 96 درصد از مدیران زن، به کارگیری روش مدیریت خاصی را که مطلوب مدیران مرد باشد به عنوان عامل پیشرفت کاری ذکر کرده اند. آنها مجبور هستند فرهنگ و محیطی مردانه را بپذیرند و با پدیده ای سر و کار داشتند که اغلب به عنوان الگوی مدیریت مردانه مطرح می شود. آنها اذعان داشته اند که الگوهای موجود مدیریت، سرشار از خصوصیات و روشهای مردانه است. این الگوها زنان را بر سر دو راهی قرار می دهد اگر روشهای زنانه مدیریت را به کار بگیرند، ممکن است به آنها به چشم مدیر موفق نگاه نکنند و اگر روشهای مردانه را بپذیرند، ممکن است از آنها انتقاد شود که مگر زن نیستند (سیدجوادین،1386).
و همچنین عواملی نظیر: شبکه های استخدامی سنتی، تعصب های موجود در استخدام و پیشرفت زنان، تقویت نشدن قانون فرصت برابر، نداشتن تحصیلات کافی برای دست یابی به پست های مدیریتی، انگاشته شدن مدیریت زنان به سان تهدیدی مستقیم برای فرصت های پیشرفت مردان از موانع عمده ایجاد سقف شیشه ای می باشد.