مرشدیت Mentoring

تعریف واژه:

• فرهنگ لغت آکسفورد، دو واژه ی منتور(مرشد) و مِنتی(کارآموز) را به صورت زیر تعریف می کند:
• منتور(Mentor) :
• فردی باتجربه که به شخصی کم تجربه در برهه ای از زمان مشورت داده و کمک می کند.
• مِنتی(Mentee) :
• فردی است که از یک فرد بسیار باتجربه در برهه ای از زمان، کمک و مشورت می گیرد.
• دیکشنری وبستر منتور را این گونه تعریف می کند: یک مشاور یا استاد قابل اعتماد خردمند.
• منتورینگ در حوزه رویکردهای آموزش و بهسازی قرار گرفته و در کشورهای توسعه یافته در زمره مولفه های اصلی توسعه منابع انسانی شناخته می شود و بعنوان ابزاری کارآمد برای آموزش و توسعه منابع انسانی معرفی می شود)مک کلوی،2005 (
• 
  
• سیر تاریخی منتوینگ

• تعاریف(در حیطه سازمانی(
•  
• •تلما و همکاران(2015) مرشدیت یعنی مساعدت در «فراتر رفتن از اطلاعات داده شده» و رسیدن به «دانش» است
• •نئو و همکاران(2011) منتور، کارمند ارشد مولد و باتجربهای است که یک کارمند کم تجربه به نام کارآموز را توسعه میدهد.
• •ماتیس و جکسون(2000) منتورینگ را رابطه ای میدانند که در آن مدیری که در نقطه ی مرکزی کارراهه ی شغلی قرار دارد، به افرادی که در ابتدای مراحل کارراهه ی شغلی شان هستند، یاری می دهد. مهارتهای فنی، بین فردی و سیاسی، از جمله مهارتهایی است که از طریق چنین رابطه ای منتقل می شود.
• نظریه های یادگیری مرتبط با مرشدیت
•  نظریۀ یادگیری تجربی
• •          نظریۀ چرخۀ یادگیری تجربی توسط دیوید کلب و ران فرای ارائه شده است. این دو صاحب نظر در نظریۀ یادگیری تجربی تأکید فراوانی بر نقش تجربه در یادگیری دارند. یادگیری در این نظریه، فرایند فعال تعامل شخص با محیط و موقعیت های زندگی است. این نظریه اشاره به این دارد که افراد به طور متفاوتی یاد می گیرند.
• نظریۀ یادگیری اجتماعی
• •          نظریۀ چرخۀ یادگیری اجتماعی توسط بندروا ارائه شده است. به انگیزۀ پیشرفت با استفاده از یادگیری از دیگران اشاره دارد. در این نظریه آمده است که افراد می توانند از طریق مشاهدۀ رفتار عادی دیگران و کسب اطلاع از دیگران یاد بگیرند و همچنین محیط نیز بر یادگیری آنها تأثیر دارد. در این نظریه بر فرایند جامعه پذیری افراد تأکید شده و اظهار می شود که رفتار، تنها متأثر از تجربۀ ی فرد نیست، بلکه با مشاهدۀ رفتار دیگران نیز یادگیری انجام می شود.
• نظریۀ فرهنگی-اجتماعی
• •          نظریۀ چرخۀ یادگیری فرهنگی-اجتماعی توسط ویگوتسکی ارائه شده است. این نظریۀ جنبه های فرهنگی، تاریخی و اجتماعی را در رشد شناختی بسیار با اهمیت می داند. به باور او نحوۀ فرهنگ ها، ارزش ها، عقاید، آداب و رسوم و مهارت های گروه اجتماعی به نسل بعدی انتقال می یابد. به عقیدۀ ویگوتسکی اگر فرد برای انجام تکالیفی که هنوز روش اجرای آنها را نیاموخته است، یاری و راهنمایی شود، از عهدۀ انجام آنها بر خواهد آمد. جوهرۀ اصلی نظریۀ ویگوتسکی، تعامل اجتماعی است که بر پایۀ آن کودک با کمک دیگران می آموزد چگونه مهارت را کسب کند یا به حل مسئله بپردازد.
• چرا منتورینگ
• بیشتر سازمان ها برنامه های رسمی منتورینگ را به دلایل متعددی اجرا می کنند، که در اینجا به چند مورد از آن اشاره می کنیم:
• هویت حرفه ای:
• کارکنان جدید الورود نیاز دارند تا در زمینه آنچه که به معنای حرفه ای شدن در محیط کار است، یاری شوند. منتور نقشی کلیدی را در تعیین رفتار حرفه ای و ترسیم ارزش های شغلی برای کارکنان تازه وارد ایفا می کند.
• ایجاد محیط مناسب:
• ایجاد محیطی که از طریق به اشتراک گذاشتن اطلاعات کسب و کار، مهارت ها، نگرش ها و رفتارها، رشد شخصی و حرفه ای افراد را پرورش می دهد.
• توسعه سازمانی و تغییر فرهنگ:
• منتورینگ می تواند به ایجاد ارتباط میان ارزش ها، مأموریت و رسالت سازمان کمک کند. ارتباط یک به یک کارکنان کمک می کند که فرهنگ سازمانی را درک کنند و هر تغییر ضروری را اعمال کنند.
• حمایت آموزشی:
• منتورینگ به پر شدن شکاف میان تئوری و عمل کمک می کند. آموزش و یادگیری رسمی به وسیله دانش و تجربه عملی یک شاغل حرفه ای و متبحر تکمیل می شود.
• تقویت مهارت ها:
• منتورینگ کارکنان مجرب و با مهارت را قادر می سازد که مهارت ها و تخصص شان را در اختیار افرادی که نیازمند مهارت های ویژه هستند، قرار دهند.
• حفظ و نگهداشت کارکنان:
• منتورینگ محیطی با انگیزه و مشوق را از طریق تعامل ها، آموزش و الگوسازی نقش که تسهیل کننده پیشرفت داخلی سازمان است، را ایجاد می کند.
•  
• برنامه های منتورینگ
• برنامه های رسمی:
• (دارای نظارت و اهداف سازمانی مشخص و واضح هستند)
• برنامه های غیر رسمی:
• (حداقل ساختار و نظارت را داراست و ممکن است دارای اهداف ویژه و مشخص باشد یا نباشد) (Beevers & Rea, 2010)
• مقایسه عملکرد افراد دارای منتور با افراد بدون منتور بیانگر آن است که افرادی که رسماً تحت حمایت منتور قرار دارند، نسبت به دیگر افراد از سطح رضایت شغلی، تعهد و پویایی شغلی بالاتری برخوردار هستند. بسیاری از سازمان ها تلاش می کنند تا از طریق تدوین و توسعه برنامه های رسمی منتور، از مزایای منتورینگ بهره گیرند.(Bjornson & Dingsoyr, 2005)
• کارکرد اساسی را برای مرشد – مرید
• کرام(1983) دو کارکرد اساسی را برای مرشد- مریدی عنوان می کند که مبنای بسیاری از تحقیقات بر این دو استوار است و عبارتند از:
• 1-    حمایت مسیر شغلی :
• 2-    کرام بر این باور است که کارکرد مسیر شغلی، مریدان را برای پیشبرد مسیر شغلی، آماده و راه را برای ارتقا در آن هموار می کند.
•  حمایت روان شناختی:
•    باعث می شود مرید، احساس توانمندی داشته باشد و حس کند وظیفۀ کاری اثربخشی را بر عهده دارد.
• منتوران
• 1-    فرصتی برای بکارگیری تجارب دست آورده
• 2-    احساس رضایت از کمک به افراد دیگر و مشاهده توسعه و پیشرفت آن ها
• 3-    فرصتی برای یاد گرفتن از دیگران
• 4-    بالا رفتن مهارت های ارتباطی
• 5-    بالا رفتن مهارت های مرتبط با توسعه دیگران
• 6-     احساس رضایت از کمک کردن به سازمان، از طریق کمک به توسعه و اثربخشی محیط کار
• 7-    (Beevers & Rea, 2010)
• در تحقیق (Eby and Lockwood, 2005)  نشان داده شد. عمومی ترین منافع منتورینگ برای منتور های آموزش(43%)،توسعه رابطه شخصی (33%) با کارآموزان میباشد. و نیز، خشنودی شخصی (9%) و افزایش مهارتهای مدیریتی (9%) می باشد
• مدیریت - مربیگری – مرشدیت
•  mentoring & coaching & Management
• تمرکز مرشدیت و مربیگری و مدیریت
•  
•  
• چه نوع رهبرانی می توانند از منتورینگ و کوچینگ استفاده کنند؟
• •         این مقوله ها یکی از رفتارهای کلیدی در برخی سبک های رهبری سازمانی مانند رهبری رابطه مدار و رهبری تحولی.
• •          شاید برخی تفاوت اصلی این دو را در کارکردهای بلندمدت تر و راهبردی تر رهبری سازمانی و تأکید آن بر جهت دهی کلان سازمانی، خلق چشم انداز، و هدایت تغییرات سازمانی بدانند.(آهرن،2003).