شخصیت

تعاریف مختلفی از شخصیت ارائه شده است که هر یک بر وجهی از شخصیت تأکید کرده‌اند. هیلگارد (Hilgard) شخصیت را «الگوهای رفتار و شیوه‌های تفکر که نحوه سازگاری شخص را با محیط تعیین می‌کند» تعریف کرده است

در حالی که برخی دیگر «شخصیت» را به ویژگیهای «پایدار فرد» نسبت داده و آن را بصورت «مجموعه ویژگیهایی که با ثبات و پایداری داشتن مشخص هستند و باعث پیش بینی رفتار فرد می‌شوند» تعریف می‌کنند.

شخصیت (Personality) از ریشه لاتین (Persona) که به معنی «نقاب و ماسک» است گرفته شده است و اشاره به ماسک و نقابی دارد که بازیگران یونان و روم قدیم بر چهره می‌گذاشتند و این تعبیر تلویحا به این موضوع اشاره دارد که «شخصیت هر فرد ماسکی است که او بر چهره خود می‌زند تا وجه تمایز (تفاوت) او از دیگران باشد».

شخصیت، مجموعه‌ای از رفتار و شیوه‌های تفکر شخص در محیط کار و زندگی روزمره است که با ویژگی‌های بی‌همتا بودن، ثبات (پایداری) و قابلیت پیش‌بینی مشخص می‌شود. در محیط سازمانی یکی از عوامل اثرگذار بر روی عملکرد فردی و سازمانی  شخصیت فرد است.

مدل رشد و عدم رشد آرگریس

بر اساس این تئوری، شخصیت انسان ها در امتداد هفت بعد از نابالغ به سمت بالغ رشد می کند (مورهد و گریفن، ۱۳۸۰: ۷۱)

منفعل = فعال

وابسته = غیر وابسته

رفتارهای محدود = رفتارهای متعدد

علایق سطحی = علایق عمیق

دیدگاه محدود = دیدگاه وسیع

آگاه از خود = ناآگاه از خود

زیردست گونه = بالا دست گونه

تئوری نیازهای سه گانه افراد

دیوید مک کلند سه دسته نیاز را در افراد بیان نموده و عنوان می کند که در هر فرد یکی از این سه نیاز به صورت برجسته تر و نمایان تر وجود دارد و رفتار وی را کنترل می کند. (رابینز، ۱۳۸۱: ۸۰)

نیاز به کسب موفقیت: یعنی تلاش در راه درخشیدن و موفق شدن

نیاز به کسب قدرت و اعمال آن: یعنی به دست آوردن قدرت و اعمال آن به دیگران

نیاز به ایجاد دوستی: یعنی تمایل به کسب حمایت و ایجاد روابط صمیمی با دیگران

نظریه شخصیتی انتخاب شغل

از دیدگاه این نظریه، انسان با توجه به ویژگی های شخصیتی خود شغلی را بر می گزیند که برآورنده نیازهایش باشد. افرادی که مشاغل یکسانی را انتخاب می کنند تا حدود زیادی ویژگی های شخصیتی مشابهی دارند.

به نظر جان ال هالند، هر کدام از انواع شخصیت ها نیازمند محیطی است که با آن خصوصیات هماهنگی و سازگاری داشته باشد و بیشترین امکان برای رشد و شکوفایی خود را فراهم آورد. او در این زمینه شخصیت افراد را به ۶ نوع تقسیم می کند ؛

کاوشگر، ۲-هنرگرا، ۳-اجتماعی، ۴-واقع گرا، ۵- سنت گرا، ۶-سوداگرا

به نظر هالند رضایت شغلی، میزان سازش بین نوع شخصیت و محیط شغلی است. هر چه میزان بین این دو بیشتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. (شفیع آبادی، ۱۳۷۸: ۱۵۵-۱۵۴)

تناسب بین شغل و شخصیت

چگونگی شخصیت افراد در سازگاری شغلی اهمیت زیادی دارد. بعضی مشاغل برای افراد سر به زیر و ساکت مناسب است، در حالی که تعدادی از مشاغل برای افراد برونگرا و سازگار مناسب به نظر می رسد.

توانایی سازگاری اجتماعی سهم بزرگی در موفقیت شغلی دارد، در بعضی از مشاغل، روی انواع خاصی از مهارت های اجتماعی تاکید می شود. در مقابل، برای برخی دیگر از شغل ها افراد آرام و درونگرا مناسب هستند. (حسینی، ۱۳۷۹: ۸۰)

سازش و هماهنگی بین نوع شخصیت و نوع محیط باعث سازگاری بیشتر با شغل و حرفه می گردد که به نوبه خود به رضایت منجر می شود. (شفیع آبادی، ۱۳۷۶: ۸۰)

بدیهی است که افراد دارای شخصیت های متفاوتی هستند ؛ مشاغل هم از همین ویژگی ها برخوردارند.

بر اساس این شیوه تلاش های زیادی انجام گرفته تا افراد در مشاغل مناسب گمارده شوند. (رابینز ، ۱۳۸۱: ۵۸)

تعریف تیپ‌های شخصیتی MBTIآزمون(MBTI)  یکی از بهترین مدل‌های مبتنی بر شخصیت است که با بهره‌مندی از آن، می‌توانیم انتخاب بهتری در بدو استخدام یا ارتقای کارکنان داشته باشیم. 89 شرکت از 100 شرکت برتر فورچون از تست MBTI برای تشخیص تیپولوژی کارکنان خود استفاده می‌کنند.
یکی از ابزارهای بررسی، سنجش و شناسایی متقاضیان استخدام یا افرادی که به دنبال شناخت شخصیت آن‌ها هستیم، آزمون‌های روانشناختی MBTI است. مفهوم تیپ شخصیتی توسط کارل یونگ و دو روانپزشک آمریکایی کاترین بریگز و و دخترش ایزابل بریگز میرز برای اولین بار مطرح شد و مورد بررسی قرار گرفت.
در این مدل، با بررسی و تحقیقات مفصل تیپ شخصیتی تمام افراد را در شانزده تیپ دسته‌بندی کردند. ابزار مایرز – بریگز، ابزاری برای ارزیابی شخصیت است که در حال حاضر استفاده از آن بسیار متداول است و سالانه بین 3 تا 5 میلیون نفر در جهان توسط این ابزار خودسنجی، مورد سنجش قرار می‌گیرند.
این آزمون یکی از  ابزارهایی است که اجازه می‌دهد ترجیحات افراد در مورد مفاهیم زندگی مشخص شود و در نهایت، به تفاوت در یادگیری، ارتباطات، مدیریت تضاد و روابط منجر می‌شود. در این مقاله، ضمن تبیین ویژگی‌های مختلف شخصیتی، به بیان یک تجربه از شرکت طبیعت زنده در بررسی تیپ‌سازی مشاغل گوناگون اشاره می‌شود.
در ادامه، مدل شایستگی مبتنی بر شخصیت برای مشاغل مختلف تشریح شده و در پایان، با ارائه یک راهنمای کاربردی، ارتباط بین مشاغل و تیپ‌های شخصیتی به عنوان یک مدل بومی ایرانی تبیین شده است. 

تئوری های صفات شخصیتی

طبق نظرآلپورت هر شخص دارای مجموعه ای از صفات مشترک است، ولی همان شخص دارای تعدادی صفات متفاوت و منحصر به فرد نیز هست. آلپورت شخصیت ها را به چهار دسته ی مشترک اجتماعی، سیاسی، مذهبی و زیباشناسی تقسیم می کند (مورهد و گریفن، ۱۳۸۰: ۷۰)

به نظر ریموند کاتل، هر انسانی را می توان در قالب مجموعه صفات شخصیتی توصیف کرد ؛ صفات سطحی و ظاهری که منعکس کننده ی رفتارهای قابل مشاهده و ثابت است (درستی و نادرستی، خونسردی و صمیمیت)

صفات درونی با منشأ که به علت مخفی بودن اغلب قابل پیش بینی نیستند (اعتماد و سوء ظن، بلوغ و عدم بلوغ، تسلط و عدم تسلط) (مورهد وگریفن، ۱۳۸۰: ۷۰)

تئوری ابعاد پنج گانه برای شخصیت و سبک هر فرد:

آرام، کمرو تو دار = سبک ابراز وجود = اجتماعی و پرحرف

سرد، بی ادب، مستقل = سبک تعادل = گرم و صمیمی و با نزاکت

منظم، با تدبیر، قابل اعتماد = سبک کاری = بی دقت و مسئولیت گریز

غیراحساسی و پایدار = سبک احساسی = احساسی، عصبی، شکاک

ساده، گنگ غیر خلاق = سبک ذهنی = پیچیده، مبتکر، نوآور (رضائیان، ۱۳۸۰ ۱۰۲)

اینکه چگونه تیپ‌های متضاد به فرایند گروهی کمک می‌کنند را می‌توان به صورت زیر بیان کرد:

• برونگراها (E) امکان برقراری ارتباط بین افراد گروه را به وجود می‌آورند، در حالی که درونگراها (I)، عکس‌العمل درونی بحث‌های گروه را به نمایش می‌گذارند. 

• حسگراها (S) حقایق و سؤالات فنی را مطرح می‌کنند، در حالی که شهودگراها (N) احتمالات جدید را حدس می‌زنند.

• تفکرگراها (T) یک تحلیل منطقی از موقعیت تصمیم‌گیری ارائه می‌دهند، در حالی که احساسی‌ها (F) تحت تاثیر احساسات تصمیم گیری میکنند .

• افراد قاطع (J) تیم را بر مبنای برنامه زمانی تعیین شده جلو می‌برند، در حالی که افراد منعطف و پذیرا (P) در نظر گرفتن راه‌حل‌های دیگر را گوشزد می‌کنند. [ 1]

نتیحه گیری

رفتار انسان دارای جنبه های گوناگونی است که موجب شده همواره به عنوان یک موجود پیچیده شناخته شود و پیش بینی حرکاتش را مشکل یا غیرممکن سازد.
این ناتوانی، بیشتر ناشی از عدم شناخت کافی در مورد طبیعت شخصیت افراد و تفاوت های فردی آنهاست؛ شخصیتی که در کودکی شکل گرفته و رفتار انسان را در قالب خود قرار میدهد. پیچیدگیهای این قالب به حدی است که باعث ایجاد رفتارهای متنوعی می شود و چالش های جدیدی را پیش روی مدیران قرار میدهد، چرا که آگاهی از تفاوت های فردی و شخصیتی افراد یک سازمان، می تواند مدیران ادارات و سازما نها را در حل بسیاری از مسایل یاری دهد.
هنگامی که مدیران بپذیرند انسان ها از نظر توانایی های ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند، از همه کارکنان، انتظار رفتار یکسانی نخواهند داشت، زیرا هر رفتار انسان علتی دارد و بدون شناخت کافی از حالت و شخصیت فرد نمی توان به اداره مؤثر آن پرداخت و انتظار رفتار یکسان از همه، رویایی بیش نیست.
 به همین دلیل در عصر کنونی، شناخت تفاوت های فردی و ویژگیهای شخصیتی افراد در بسیاری از موقعیت های زندگی ضرورت پیدا می کند. کارآیی افراد در شغل، موفقیت آنها در تحصیل، اثربخشی رو شهای درمانی و به طور کلی سازگاری انسان در تمامی موقعیت های زندگی با خصایص شخصی او رابطه دارد،؛

کارکنان و مدیران سازما نها اگرچه شباهتهایی با هم دارند، ولی از نقطه نظرات متعددی با یکدیگر متفاوتند و این تفاوتها، مدیریت بر انسا نها را مشکلتر می کند. هرچه آگاهی مدیران نسبت به تنوع و گوناگونی این تفاوتها و اساس آن بیشتر باشد، احتمال اینکه بتوانند تلاشهای افراد تحت نظارت خود را در جهت دستیابی به هدفهای سازمان و افزایش بهره وری فردی و شغلی، بهتر هماهنگ سازند، بیشتر خواهد بود،