اندیشه های ماکیاولیستی و تاثیر آن بر رفتار مدیران

ماکیاولیسم (Machiavellism)،

عبارت است از مجموعه اصول و روش‌های دستوری که نیکولو ماکیاولی سیاستمدار و فیلسوف ایتالیایی (۱۴۶۹-۱۵۲۷) برای زمامداری و حکومت بر مردم ارائه داد.

نیکولو ماکیاولی که بنیاد این نظریه خود را پیرامون روش و هدف در سیاست قرار داده، در کتاب خود شهریار (The Prince)، هدف عمل سیاسی را دستیابی به قدرت می‌داند و بنابراین، آن را محدود به هیچ حکم اخلاقی نمی‌داند و در نتیجه به کار بردن هر وسیله‌ای را در سیاست برای پیشبرد اهداف، مجاز می‌شمارد و بدین گونه سیاست را به کلی از اخلاق جدا می‌داند.

ویژگی افراد ماکیاولیستی

افراد با ویژگی بالای « ماکیاولیسم » در ارتباطات چهره به چهره، بسیار قوی هستند و قدرت چانه‌زنی بالایی دارند و در گفت‌وگو و مناظره دیگران را به راحتی متقاعد می‌سازند.

از این رو می‌توان گفت که آنان در برخی از وظایف ارتباطات، موفق‌تر هستند خصوصاً در نفوذ در نگرش‌های دیگران و تأثیرگذاری بر آنان هم در عمل و هم در کنش. بسیار حاضرجواب هستند و توانایی آن را دارند که بلافاصله پاسخ‌های نسبتاً مناسبی به سؤالات طرف مقابل خود بدهند و بدون توجه به حضور دیگران و سروصداها و دیگر عوامل بازدارنده اطراف خود، به خوبی بیاندیشند و از خود واکنش مناسبی ارائه دهند.

به نظر می‌رسد که آنان همواره پاسخ مناسبی برای هر سؤالی در آستین خود دارند و در مقابل هر تکانی، از آمادگی بالایی بهره می‌گیرند.

مدیران در انتخاب افراد به نسبت نوع وظایفی که به آنها محول می‌کنند، به این ویژگی‌ها توجه دارند؛ معمولاً افرادی با ویژگی ماکیاولیسم بالا را برای انجام مذاکره و مناظره و معامله انتخاب می‌کنند

تا با استفاده از قدرت ارتباطی خود و مهارت‌های چانه‌زنی، حاضرجوابی، تفکر مناسب و آمادگی روحی و… بتوانند به نفع سازمان عمل نمایند

و برعکس این افراد در اموری همانند کسب تفاهم و یا طرح موضوعات از روی صداقت و درستی، ناموفق هستند و چندان کار مثبتی از پیش نمی‌برند.

اندیشمندان معتقدند که

ویژگی « ماکیاولیسم » نیز آموختنی است و معتقدند که باید این ویژگی در کودکی فراگرفته شود و والدین الگوهایی هستند که کودکان در دوران کودکی، این ویژگی‌ها را به صورت نامحسوس از آنان فرا می‌گیرند.

منتقدان « ماکیاولیسم » از آن به عنوان « فرصت‌طلبی » نام می‌برند و گروهی نیز با تأیید این‌گونه رفتارها، روش « واقع‌نگری » به آن اطلاق کرده‌اند.

آیا می‌توان مدیریت رفتار سازمانی را یک علم دانست؟

در مورد اینکه رفتار سازمانی یک علم است یا نه ؟ دو نوع تفکر وجود دارد که ذیلا" به آنها اشاره می شود.

نظریه اول

رفتار سازمانی به انگلیسی:( Organizational Behavior)

مطالعهٔ تأثیر افراد، گروه‌ها و ساختارها بر رفتار در یک سازمان است که هدف آن، به کار بردن این دانش برای بهبود کارایی سازمان است.

رفتار سازمانی علم مطالعه و کاربرد دانش دربارهٔ نحوه برخورد مردم، افراد و گروه‌ها در سازمان‌ها می‌باشد. این کار با رویکرد سیستمی انجام می‌شود. یعنی روابط بین مردم و سازمان‌ها را در ارتباط با کل افراد، گروه‌ها، سازمان‌ها و سیستم‌های اجتماعی تشریح می‌نماید و هدف آن دستیابی به اهداف انسانی سازمانی و اجتماعی با ایجاد روابط بهتر می‌باشد

.

سازمان برپایه فلسفه مدیریت، ارزش‌ها، بینش و اهداف می‌باشد و این عناصر خود از فرهنگ سازمانی که ترکیبی از سازمان رسمی و غیررسمی و محیط اجتماعی است نشات می‌گیرند. اصولاً رفتار سازمانی دارای ۳ مولفه است: بررسی تأثیر رفتار افراد بر فرد - بررسی تأثیر رفتار گروه‌ها بر فرد - بررسی تأثیر سیستم‌های سازمان بر فرد (رابینز(

به‌طور کلی اهداف رفتار سازمانی شامل: «توصیف«، »فهمیدن»، «پیش بینی» و «کنترل» می‌باشد؛ که این چهار هدف از اهداف اساسی علم نیز می‌باشد.

توصیف:

اولین هدف رفتار سازمانی این است که بداند افراد در شرایط مختلف چگونه رفتار می‌کنند.

شناخت:

دومین هدف رفتار سازمانی این است که آنچه را افراد انجام می‌دهند بفهمند و درک نمایند.

پیش بینی:

روابط علت و معلولی در سازمان‌ها را بررسی می‌کند و رفتار آتی کارکنان را براساس قابلیتهای افراد پیش‌بینی می‌کند.

کنترل:

هدف نهایی رفتار سازمانی است.

کنترل رفتار کارکنان و گروه‌ها در جهت هرچه بهتر شدن نتیجه عملکرد سازمان.

نظریه دوم

اگر چه راحت نمی‌توان به چنین سوالی جواب داد، اما اگر بخواهیم کمی راحت برخورد کنیم، باید بگوییم که نه! مدیریت رفتار سازمانی یک علم مستقل نیست.

به معنایی که فیزیک و شیمی و روانشناسی و جامعه شناسی و فلسفه و مهندسی الکترونیک علم هستند، نمی‌توان مدیریت رفتار سازمانی را یک علم در نظر گرفت. اکثر رشته‌های علمی، از رشته‌های دیگر مطالب و یافته‌های مختلف را قرض می‌گیرند و مورد استفاده قرار می‌دهند. اما معمولاً بخش‌هایی از آن علوم هم، به خودشان اختصاص دارد.

مدیریت رفتار سازمانی، چیز چندانی از خودش ندارد!

اخلاق سازمانی : سالم‌سازی محیط سازمانی

یکی از راهکارهای سالم‌سازی محیط سازمانی، احیای اخلاقیات در آن است. اخلاق در سازمان، ارتباطات اثربخش را به‌وجود می‌آورد و موجب بهره‌وری سازمانی و رضایت شغلی در کارکنان، و در نهایت، موجب تعالی و پیشرفت سازمان می‌شود. یکی از مشکلات ما این است که اخلاق هیچ‌گاه در حوزة حرفه و شغل مطرح نبوده است؛ درحالی‌که آموزه‌های دینی، به اخلاق، هم در حوزة فردی (شخصی) و هم در حوزة حرفه‌ای توجه دارد.

اخلاق حرفه‌ای، مانند شمشیر دو‌لبه‌ای است که یک لبة آن تهدید، و لبة دیگر آن فرصت است. ضعف در نظام اخلاقی، تهدید، و تقویت آن فرصت را برای سازمان به ارمغان می‌آورد. اخلاق حرفه‌ای تأثیری چشمگیر بر فعالیت‌ها و نتایج سازمان دارد و در نهایت، موفقیت سازمان را دنبال می‌کند.

علمای مدیریت، در زمینة اخلاقیات سازمانی به دو نکتة اساسی اشاره کرده‌اند:

نخست آنکه قوانین و ضوابط سازمانی، اگر‌چه برخی هماهنگی‌ها را در زمینة وظایف اداری و عملیاتی ایجاد می‌کنند، در موارد بی‌شماری ساکت‌اند و هیچ‌گونه طریقی را برای تصمیم‌گیرندگان ارائه نمی‌کنند؛

نکته دوم آنکه آرمان اخلاقی ـ ارزشی سازمان، برای همة افراد و اعضا روشن نیست و منشور اخلاقیات می‌تواند یاری‌دهندة مدیران و کارکنان باشد و آنان را به شناخت آرمانی مشترک از نظر ارزشی نایل سازد که این خود موجب انسجام، وحدت و یک‌پارچگی سازمان و اعضای آن خواهد شد و همدلی و همسازی را در سازمان ایجاد خواهد کرد (الوانی، 1379، ص 2).

همچنین امروزه بسیاری از سازمان‌ها بر این باورند که بی‌اعتنایی به مسائل اخلاقی، و فرار از مسئولیت‌ها و تعهدات اجتماعی به نابودی سازمان می‌انجامد؛ به همین دلیل، به تدوین استراتژی اخلاقی احساس نیاز می‌کنند و معتقدند که در سازمان باید یک فرهنگ مبتنی بر اخلاق رسوخ کند.

مسائل اخلاقی در هر حرفه‌ای، ریشه در اعتماد عموم مردم دارد. اگر نظرات عمومی توسط رفتار غیراخلاقی و غیرحرفه‌ای یا غیرمسئولانة یکی از افراد حرفه تغییر کند، تمام اعضای دیگر لطمه می‌بینند و از عملکرد حرفه‌ای آنان کاسته می‌شود یا آسیب می‌بیند.

بنابراین، مدیران و کارگزاران سازمان‌ها برای به انجام رساندن امور سازمانی خود، افزون بر معیارهای سازمانی و قانونی، به مجموعه‌ای از رهنمودهای اخلاقی ـ ارزشی نیاز دارند که آنان را در رفتارها و اعمال اداری و سازمانی‌شان یاری دهد (همان، ص 1).

این همان ضرورت تدوین منشور اخلاقی است. بنابراین، با توجه به دلایلی که درپی می‌آید، ضرورت وجود منشور اخلاقی در سازمان‌ها احساس می‌شود:

•  تعریف رفتارهای قابل قبول؛
• ارتقای استانداردهای موجود در امور؛
•  فراهم کردن ملاکی برای خود‌ارزیابی مدیران، کارمندان و...؛
• استناد به آن به‌منزلة نشانه‌ای برای بلوغ شغلی.

نقش مدیران در پایبندی به رعایت اخلاق و قانون در سازمان، و حمایت آنها از استقرار یک نظام اخلاقی، اساسی و ضروری است. رفتار مدیران، فرهنگ سازمانی را به‌شدت تحت تأثیر قرار می‌دهد و اگر مدیران ارشد سازمان رفتارهای اخلاقی داشته باشند، می‌توان انتظار داشت که فرهنگ اخلاقی در سازمان بالا رود.

برای مثال، ممکن است یک مدیر، فرایند نیرویابی، جذب و گزینش را در سازمان خویش، فرصت یا موقعیتی برای انتخاب افرادی متناسب با معیارها و ارزش‌های خویش تلقی ‌کند و استانداردهای اخلاقی و قانونی و علمی را در نظر نگیرد، یا تحت فشارهای گروه‌های صاحب‌نفوذ قرار گیرد و از شیوه‌های غیراخلاقی و غیرقانونی گزینش استفاده کند یا اینکه در امر ارزشیابی عملکرد، عوامل غیر‌مرتبط با عملکرد کارکنان را در انجام دادن وظایفشان دخالت دهد یا به افراد خاص، اضافه‌کاری بیشتری بپردازد؛ در این حالت او باید اطمینان داشته باشد که هزینه‌های لازم را برای عدم رعایت اخلاق و قانون در سازمان خود فراهم آورده است. بنابراین، از دیگر مدیران و کارکنان، نمی‌توان چندان انتظار داشت (گیوریان، 1384، ص 40).

در تدوین منشور اخلاقی در هر سازمانی باید به چهار مصلحت توجه شود: مصلحت عمومی (عامه)؛ مصلحت حکومتی و قانونی؛ مصلحت سازمانی و حرفه‌ای؛ و مصلحت شخصی (فردی) (الوانی، تحول اداری، ص 53).

مصلحت عامه (عمومی(

مصلحت عامه، از یک سو به‌نفع عامه در برابری و مساوات اجتماعی، و از سوی دیگر، به بی‌طرفی بین قدرتمندان و افراد کم‌قدرت تعریف می‌شود. بنابراین، در مصلحت عامه، همگان در برابر قانون یک‌‌سان‌اند و هیچ تبعیضی وجود ندارد؛ نابرابری در استخدام‌ها نبوده، سازمان حقوق افراد را به انصاف و عدالت رعایت می‌کند. کارکنان سازمان نیز خدمت به سازمان را افتخار دانسته، آن را مقدم بر منفعت شخصی خود می‌دانند )همان).

مصلحت حکومتی و قانونی:

مصالح و منافع حکومتی و قانونی اعضای جامعه، در قالب موازین و اصول قانون اساسی تبیین می‌شوند.

پس مصلحت حکومتی و قانونی، در گرو رعایت قانون و اجرای درست آن است. با گذشت زمان نیز باید قانون را بررسی کرد و در آن اصلاح لازم را به عمل آورد؛ مگر در مورد کتاب خدا که حکم آن ابدی و ازلی است (الوانی، 1379، ص 5).

مصلحت سازمانی و حرفه‌ای

: مصلحت سازمانی و حرفه‌ای باید به گونه‌ای تعیین و تدوین شود که ارزش‌های دیگر مخدوش نشوند. بهره‌وری، تخصص‌گرایی، توجه به دانش در رشتة کاری، و ایجاد وحدت در سازمان، از مقوله‌هایی هستند که در مصالح سازمانی و حرفه‌ای باید مدنظر باشند (همان).

مصلحت شخصی (فردی(

انسجام و هم‌بستگی میان کارمندان و پیوند آنها با مدیریت، به سازمان نیرو و توان می‌بخشد. هرگاه ارزش‌های فردی و ارزش‌های سازمان یک‌سان باشند، دیگر نمی‌توان بین مصلحت شخصی، سازمانی و عمومی فرقی قائل شد. ارزش‌هایی چون درستی و صداقت، ارزش‌هایی فردی شمرده می‌شوند که رعایت آنها در سازمان موجب تسهیل امور سازمانی و برداشتن گام‌هایی در جهت مصالح عمومی هستند (الوانی، تحول اداری، ص 55).

رفتارهای سیاسی در سازمان خوب یا بد؟

تعاریف بسیار زیادی از سیاست در سازمان وجود دارد. برخی از دیدگاه ها سیاست سازمانی را به عنوان استفاده از قدرت، برای نفوذ در فرایندهای تصمیم گیری و یا اطمینان حاصل کردن از آن که رهاوردهای یک وضعیت برای یک شخص قدرتمند مطلوب می باشند، تعبیر می کنند.

همچنین سیاست در سازمان به عنوان فرایند ساخت ائتلاف برای دستیابی به کنترل برروی یک موقعیت ، و تضمین یک رهاورد مثبت برای ائتلاف، تعریف شده است(1993,KACMAR & FERRIS ).

رفتارهای سیاسی در سازمان شامل اعمال آگاهانه ای است که برای نفوذ توسط افراد یا گروهها به منظور دستیابی یا حفاظت از منافع خود به هنگام وجود راه حلهای متضاد صورت می‌گیرد(رضائیان،۱۳۸۳).

پفر سیاست سازمانی را این گونه تعریف می کند:

به فعالیت های درون سازمانها برای اکتساب، گسترش و به کار‌گیری قدرت و سایر منابع، برای به دست آوردن رهاوردهایی ترجیح داده شده در یک وضعیتی که در آن عدم اطمینان یا عدم توافق در ارتباط با انتخابها (گزینه ها) وجود دارد، اطلاق می گردد.

واژه سیاست به طور تلویحی تا اندازه‌ای منفی است. بنابراین پفر بر این باور است که افراد می کوشند تا ابزارهایی را به کار گیرند تا هدفهایی را به دست آورند که توسط سازمان مجاز نمی باشد. در واقع، رفتار سیاسی آن گونه که ما آن را تعریف می کنیم کاملاً طبیعی است ؛ زیرا قدرت به گونه ذاتی منفی نیست. با وجود این بیشتر مدیران برای اجازه دادن به محیط کاری با ویژگی سیاسی، مردد هستند.

پیش زمینه های وقوع رفتار سیاسی در سازمان
حضور ویژگیهای شخصی معینی، نظیر: جنسیت و ماکیاولی گری (انجام هر کاری برای موفقیت) ممکن است که توان بالقوه برای درگیری در رفتار سیاسی را افزایش دهد.

 اما محیطی که در آن افراد تعامل دارند نیز یک عامل اثر گذاری قوی است. برای مثال: اگر افراد احساس کنند که قادر خواهند بود تا رهاورد ارزشمندی را از راه درگیری در رفتار سیاسی فراهم کنند، ممکن است که آنها بیشتر تمایل داشته باشند تا از خود رفتار سیاسی بروز دهند.

 فعالیت سیاسی در سازمانهایی که به افرادی که درگیر رفتار سیاسی می شوند، پاداش داده می شود، بالا خواهد بود. سازمانها می‌توانند رفتار سیاسی در راههای مختلف را پاداش دهند.

ماهیت رفتار سیاسی
یکی از جالبترین واقعیتهای سیاست در سازمان، ماهیت دو جانبه بودن آن است.

این قرارداد کلامی یا غیر کلامی، که:

اگر به من کمک کنی به تو کمک خواهم کرد، شالوده پایگاه قدرت سیاسی را تا زمانی شکل می دهد که طرفین به طور مستقیم با هم دشمنی نکنند. صاحبنظران بر این باورند که رفتارهای سیاسی اکتسابی است و در آغاز ممکن است مغایر با توجیحات رفتاری فرد باشد. ولی هنگامی که وی را از این تاکتیک‌ها بر حذر می دارند، آنها رابه کار خواهد برد.

چهار شکل استفاده سیاسی از دیگران، عبارتند از:

ایجاد انگیزه، تشویق، ایجاد الزام اخلاقی و سرکوب.

در این میان تشویق ملایمترین و سرکوب خشن‌ترین شکل آنهاست (رضائیان‌، ۱۳۸۳).

مهارت سیاسی، می تواند یک شمشیر دو لبه باشد:

توان بالقوه ای دارد تا برای سازمان مفید یا زیان‌آور باشد و این بستگی به آن دارد که چگونه فرد آن را به کار می گیرد. به هر حال از آن جا که رفتار سیاسی یک حقیقت زندگی در بیشتر سازمانهاست؛ کارکنان، زمانی که آغاز گر آن را یک شخص معتبر و مشهور درمی‌یابند، رفتار سیاسی برایشان قابل قبولتر خواهد بود.

تاکتیک های سیاسی

تاکتیک های سیاسی متنوعی وجود دارد که به گونه عملی توسط کارکنان در هر سطح سازمانی به کار گرفته می شود که عبارتند از:
۱) حمله به دیگران یا سرزنش آنها:

دوری از به حداقل رساندن سهم خود در یک شکست. هنگامی که دیگران سپر بلا قرار داده شوند رفتاری انفعالی محسوب می شود ولی هنگامی که هدف کاهش رقابت برای منابع محدود باشد، رفتار بیش فعال به شمار می آید.

۲) استفاده از اطلاعات به عنوان یک ابزار سیاسی:

نگاهداشتن یا تحریف عمدی اطلاعات، از آن جمله است؛ پنهان کردن یک وضعیت نامطلوب، از راه بمباران اطلاعاتی بالادستها.

۳) ایجاد تصویری مطلوب از خود (مدیریت تصویر پردازی دیگران از ما):

انتخاب نوع لباس و آرایش خود، مطابق ذوق و سلیقه دیگران . رعایت هنجار های سازمانی، توجه دیگران را به موفقیتها و نفوذ خود جلب کردن و از موفقیتهای دیگران اعتبار کسب کردن.

۴) ایجاد پایگاه حمایتی (مردمی):

کسب حمایت پیشین برای یک تصمیم ، متعهد ساختن دیگران به یک تصمیم از راه مشارکت دادن آنان در تصمیم گیری.

۵) ستایش دیگران (مورد توجه و تفقد قرار دادن دیگران) :

پرداختن به کارهایی که افراد با نفوذ خوششان می آید (چاپلوسی).

۶) ائتلاف قدرت با هم پیمانهای قوی:

تشکیل تیمی با افراد قوی که می توانند کارها را به نتیجه برسانند.

۷) معاشرت با افراد با نفوذ (خود را به افراد با نفوذ مرتبط جلوه دادن):

ایجاد شبکه ای حمایتی در داخل و خارج سازمان.

۸) ایجاد الزامهای اخلاقی(مقابله به مثل): بدهکار کردن دیگران از نظر اخلاقی:

(من لطفی در حق تو کردم، بنا بر این شما نیز باید لطفی در حق من بکنی) (رضائیان‌،۱۳۸۳).

جمع بندی
رفتارهای سیاسی در سازمان را نمی‌توان از میان برد. مدیری که انتظار داشته باشد کسی دست به این گونه رفتارها نزند، با این نگرش نشانه ای از ساده لوحی خود را به معرض نمایش گذاشته است.

ولی مانورهای سیاسی را می توان و باید کنترل کرد تا در محدودیتی منطقی و سازنده قرار گیرند. آبراهام سالزنیک استاد دانشگاه هاروارد چنین بیان می‌دارد: «انسانها می‌توانند توجه خود را روی تعداد معینی از مسائل متمرکز سازند، بنابراین هر چه بیشتر بر رفتارهای سیاسی متمرکز شوند انرژی احساسی و فکری کمتری از آنان برای پراخت به مسائل واقعی کار باقی می‌ماند».

گفته می شود که میزان سیاسی بودن هر فرد به ارزشهای فردی، روش اخلاقی و خلق و خوی او بستگی دارد.

افرادی که در دو نهایت طیف سیاسی قرار می گیرند به عنوان افراد ضعیف در تلاش گروهی به شمار می آیند. به طور معمول میزان متوسطی از رفتارهای سیاسی حساب شده به عنوان ابزار ادامه حیات، در سازمانهای پیچیده محسوب می شود

اولی ممکن است که به کندی ارتقا یابد و احساس کند که کنار گذاشته شده است، در حالی که دومی ممکن است به خوش خدمتی متهم شود و حیثیت و اعتبار خویش را از دست بدهد....

تئوری رهبری تضایف گرایانه

تضایف در لغت مصدر باب تفاعل و به معنای "تنگ شدن" ، " کنار هم آمدن"، " ضیق شدن" و مانند آن است(فرهنگ دهخدا)؛

در میان گستره ی تئوری های رهبری و شیوه های مشتق شده از آن ها، تئوری موسوم به تئوری رهبری تضایف گرایانه و سبک رهبری تضایف گرایانه وجود دارد که تجربیات و ویژگی های رهبران زن در شکل گیری و رشد آن بسیار موثر بوده است.

 رهبری تضایف گرایانه  بر اساس دیدگاه سیستمی و پسامدرن شکل گرفته و در واقع در پی انعکاس صدا و تجربیات زنان است.

از ویژگی های اساسی این دیدگاه رهبری( که بر اساس تئوری رهبری تضایف گرایانه شکل گرفته است) غیر سلسله مراتبی بودن، غیر خطی بودن، موقعیتی بودن، پویایی، سیستمی، منصفانه از دید اجتماعی، دخالت دهنده جنسیت، قابلیت انطباق با رهبران مذکر و مونث، چند فرهنگی، منطقی و  دموکراتیک است.

این تئوری و دیدگاه رهبری منبعث از آن دیدگاهی قرن بیستمی است که تجربیات زنان رهبر را به تئوریهای رهبری افزود و پذیرفت که فرهنگ نیروی خارجی است که بطور قابل ملاحظه ای بر رهبری و سازمان ها تاثیر گذار است در این تئوری چهار متغیر نقش پر رنگی دارند:

1- رفتارهای رهبری

2- نیروهای خارجی

3- دیدگاهها، عقاید و ارزش ها

4- ساختار سازمانی

امروزه تاثیر این شیوه رهبری بر کارکنان سازمانی و مولفه هایی همچون انگیزش سازمانی، ارتباطات سازمانی، قدرت سازمانی و توانایی نفوذدر دیگران با این شیوه رهبری مورد بررسی محققین معاصر است.