6P: برنامه ریزی صحیح قبلی از عملکرد ضعیف جلوگیری می کند.

6P Rule: Prior Proper Planning Prevents Poor Performance

این قانون یکی از قوانینی است که به شما در بهبود مهارت های مدیریت زمان کمک می کند. 

قانون 6P دلالت بر این دارد که یک برنامه ریزی صحیح قبلی قبل از اقدام از عملکرد ضعیف جلوگیری می کند. 

 این بدان معناست که قبل از اقدام، وقت خود را صرف برنامه ریزی در مورد مدیریت کار خود کنید.

حتی اگر زمان کافی برای تکمیل کار ندارید، از برنامه ریزی صحیح قبلی غافل نشوید. 

زیرا بدون برنامه ریزی مناسب اگرچه کار را به موقع تمام می کنید،پس از آن احتمالاً به دلیل برنامه ریزی ضعیف با مشکلاتی روبرو خواهید شد.

  البته اکثر مدیران زمان و مدیران پروژه اهمیت برنامه ریزی قبلی را می دانند. 

  این نوع برنامه ریزی یادآور برنامه ریزی صحیح قبلی برای جلوگیری از عملکرد ضعیف است که برایان تریسی  در کتاب  "21 راه برای دو برابر کردن بهره وری شما" مطرح نموده.

 نکته قابل توجه در این کتاب  ذکر تکنیک های ساده و در عین حال قدرتمندی برای مدیریت زمان و بهبود بهره وری در محل کار و زندگی خصوصی است.

با جستجوی در وب جستجو متوجه خواهید شد که چند ترکیب از این قانون در جامعه علمی بسیار رایج است. که در اینجا برخی از اشکال دیگر آن اشاره می‌شود.  

 

Prior Proper Planning Prevents Poor Performance.

برنامه ریزی صحیح قبلی از عملکرد ضعیف جلوگیری می کند.

Proper Prior Planning Prevents Poor Performance

برنامه ریزی قبلی صحیح از عملکرد ضعیف جلوگیری می کند.

Proper Prior Preparation Prevents Poor Performance, etc.

آماده سازی صحیح قبلی از عملکرد ضعیف و غیره جلوگیری می کند.

شما می توانید از هر یک از توضیحات 6-P بالا استفاده کنید، 

در واقع نهایتا"  همه موارد فوق دارای معنای یکسان با قانون 6P هستند. 

نکته قابل ذکر اینست که قانون 6-P  با متدولوژی 6-سیگما در مدیریت پروژه دو موضوع  متفاوت هستند.

کاربرد ورودی زباله، خروجی زباله (garbage in garbage out ) در سازمان

این عبارت در زمینه علوم کامپیوتر و پردازش داده های ورودی کاربرد دارد. ولی به اعتقاد من این عبارت یا اصطلاح می‌تواند در کلیه زمینه ها از جمله درمباحث سازمانی بکار گرفته شود.  

سازمان به عنوان یک سیستم دارای عناصر ورودی، فرآیند و خروجی است. هرآنچه که مربوط به نیازهای اولیه برای استقرار و استمرار فرآیند مدیریت منابع انسانی از اولین عناصراصلی در سیستم داده ورودی (Input – درون‌داد) است. 

 یعنی نیروهای انسانی با درجات متنوعی از مهارت‌ها و تخصص‌ها ،  تجهیزات و تاسیسات مورد نیاز برای ارائه خدمات و محصول نهایی، سرمایه مالی، انرژی، اطلاعات بعنوان ورودی سازمان محسوب می‌شوند. 

چنانچه ورودی سازمان(شامل کارکنان ناشایست،  تجهیزات و امکانات ناکافی، رویه‌ها و روشهای ناقص) زباله باشد نتیجه خروج زباله خواهد بود. بنابراین برای بهره‌وری و اثربخشی و پیشگیری از هدر رفت منابع و زمان بایستی  از ورود افراد ناشایست و امکانات و تجهیزات بی کیفیت جلوگیری کرد. البته فرآیند‌ها و رویه های اداری نیز از این قاعده مستثنی نخواهند بود. 

مناطق آزاد منابع انسانی

مناطق آزاد منابع انسانی

در علم فیزیک و هوافضا یه اصلی وجود داره بهش میگن "سرعت فرار"

 این قانون در مورد سرعت لازم برای فرار از کشش گرانشی سیاره هستش. وقتی جسمی پرتاب شونده به قصد ترک زمین به آن میزان سرعت لازم میرسه، میتونه از جو  فرار کنه و برای همیشه به مسیرش ادامه بده و دیگه هیچ چی جلودارش نیست(دیگه بورو که رفتی).

همیشه به این فک میکنم که آدمها توی شرکت ها و سازمانها میتونن به سرعت فرار برسن؟ (البته منظور  فرار از سازمان نیستا.) فرار از یکسری بندها و قیدها تا بتونن به انگیزه های پایدار، انرژی های همیشگی و دستاوردهای دائما جدید و خلاقانه در حوزه های کاری منظور هستش .

*میدونم یه کم  آرزو طور به نظر میرسه ولی "آرزو بر جوانان که عیب نیست". *

تو موضوعات اقتصادی و تجاری برخی مناطق رو اسمش میذارن "مناطق آزاد تجاری". توی مناطق آزاد خیلی از قوانین دست و پاگیر حذف شدن و میزان بسیار زیادی عوامل حمایتی وجود داره تا کسانیکه ایده و توانمندی تولیدی و تجاری دارن، راحت تر بتونن کار کنن. یعنی یه کار میکنن که انگیزه های تجاری و اقتصادی کمتر به موانع اجرا بخورن و تلاش ها صورت گرفته زودتر و بهتر به سرانجام برسه.

اینو داشته باشید تا بریم یه پژوهش جالب مطالعه کنیم و برگردیم.

دکتر کمال بیردی (Kamal Birdi) از دانشگاه شفیلد، بهره وری 308 شرکت رو توی 22 سال بررسی کردن(دقت کنین 22 سال). همه این شرکت ها کلی برنامه مثل مدیریت کیفیت جامع،ایزوها، استانداردها، موجودی انبار و ... رو پیاده کرده بودن؛ ولی واقعا هیچ تاثیری روی عملکردشون نداشته.

مگه میشه؟! مگه داریم؟! این همه هزینه و انرژی؟! این همه سختی برای اجرا؟!

پس چی باعث میشه عملکرد بهتر بشه و یهو تکون بخوره؟

شاید باورتون نشه؛ ولی اثربخشترین برنامه هایی که باعث بهبود معنادار عملکرد شده بوده زمانی هستش که:

• قدرت رو از مدیر محترم و معزز گرفتن و اختیار رو به افراد و گروه های تخصصی دادن و استقلال تیم های کاری رو بیشتر کردن یهو باعث افزایش 9 درصدی ارزش افزوده به ازای هر کارمند شده.

این میدونید یعنی چی؟

یعنی اگه دنبال افراد و کارمندایی جنگنده و پرانرژی هستین با بستن و ایجاد محدودیت های زیاد نشدنیه. تو شرایط عادی و معمولی  افراد در بهترین حالت میشن کسانی که قرار شرح وظایف و شرح شغلشون رو انجام بدن و همه ما میدونیم که شرح وظایف بیشتر گذشته نگر و حال نگر هستش و تقریبا هیچ نگاهی به آینده نداره. این یعنی همون درگیر روزمرگی شدن کارکنان.

پژوهش دانشگاه شفیلد زیرپوستی داره به ما میگه که برای رسیدن به سرعت فرار در بین افراد توی سازمان، سلب قدرت از مدیران و تفویض اختیار به کارکنان عامل اصلی هستش.

حالا که میدونیم سلب قدرت از مدیریت و تفویض اختیار به برخی کارکنان، میتونه اونا رو به سرعت "فرار برسونه" و دیگه هیچ چی جلودارشون نباشه و وجهه و جایگاه شرکت شما رو یه تکون اساسی یده، به نظرم میشه یکسری فضاهایی ایجاد کرد به اسم "مناطق آزاد منابع انسانی" و با رویکردهایی مثل مناطق آزاد تجاری برای بخش اقتصاد.

 تو مناطق آزاد منابع انسانی اون گرفت و گیرها و بندها رو نداشته باشیم و حس خوب حمایت و آزادی به افراد داده میشه تا بتونن بهترین خودشون رو به صورت عملی تو میدون بزرگی به اسم سازمان اجرا کنن و به نتیجه برسونن.

 یه جمع بندی بکنم و تامام

• بخوایم، نخوایم محیط های شغلی و سازمانی با توجه به ورود نسل های جدید کاری و پیشرفت تکنولوژی و ... باید برن به استقبال "فضاهای آزاد منابع انسانی"؛ اگرم مخالفت بشه هیچ مشکلی پیش نمیاد، فقط اولش یه مقدار هزینه ها و انرژی زیاد میشه و اگر بیشتر مقاومت کنیم حذف میشیم و تیدیل میشیم به خاطره.

• گوگل به عنوان پیشرو در راه اندازی منطقه آزاد منابع انسانی، یه محیط کاری شدیداً جذابی درست کرده و میگه 80 درصد زمانتون رو در راستای اهداف گوگل کار کنید و 20 درصد رو برید هر کاری دوست دارین، (میشه تقریبا هفته ای یک روز) و به واسطه همین یه اقدام، تونسته کلی از کارمنداش رو به "سرعت فرار" برسونه.

• رسیدن به سرعت فرار تنها و تنها، فقط و فقط در محیطهای آزاد منابع انسانی قابل تصوره اونم با کلی شرایط و زیرساخت.

به نظر شما "مناطق آزاد منابع انسانی" چه ویژگی های  باید داشته باشن؟

بقل از استاد بزرگوار دکترعلیرضاکوشکی_جهرمی

شهریورماه 1401

دلنوشته

توجه کرده اید در فضای اجتماعی، اقتصادی ، فرهنگی و برنامه ریزی های سیاسی  افراد میانسال و سالخورده تقریبا  نامرئی هستند؟ واقعا این طور است یا من اینگونه تصور میکنم ؟

در حالی که در کشورهای پیشرفته تمام اقشار در تمام رده های سنی جایگاه خاص خود را در جامعه دارند. مطلب زیر تداعی کننده آنچه گفتم است برایتان به اشتراک میگذارم.

ز کودکی بیرون می‌آییم، 

بی آنکه بدانیم جوانی چیست

ازدواج می‌کنیم، 

بی آنکه بدانیم متاهل بودن چیست

و حتی زمانی که قدم به دوره پیری می گذاریم

نمی‌دانیم به کجا می‌رویم

سالخوردگان، 

کودکان معصوم کهنسالی خویشند

از این جهت، 

سرزمین انسان سیاره‌ی بی تجربگی است

#میلان_کوندرا

‌

‌

همه ما پشت نقاب بزرگسالیمان، 

کودکی است

نیازمندِ عاطفه، 

گذشت،

 عشق و ترسیده از تنهایی!

#آلن_دوباتن

فیل سفید، رحمت الهی

فیل سفید یا White Elephant 

اصطلاحی بسیار کهن و تاریخی است که بعداً استراتژیست‌ها آن را وارد ادبیات استراتژی هم کردند.

تاریخچه فیل سفید به خوبی می‌تواند مفهوم این اصطلاح را بیان کند.

فیلهای سفید، نژاد کمیابی از فیل‌ها بوده‌اند که زمانی به عنوان هدیه‌ی دیپلماتیک بین کشورها رد و بدل می‌شده‌اند.

درست همانگونه که در روزگار ما، مثلاً پانداها این نقش را بر عهده گرفته‌اند.

هزینه‌ی نگهداری فیل‌های سفید بسیار بالا بوده است. در حدی که گاه، بخش مهمی از دربار به آنها اختصاص داده می‌شده است.

اما مشکل زمانی بوده که کشورها، با قحطی یا محدودیت منابع مواجه می‌شده‌اند.

با وجودی که دیگر چندان منطقی نداشته که در دوران فقر و بدبختی، هزینه‌های سنگینی برای فیل سفید انجام شود، اما هزینه‌های قبلی،‌ باعث می‌شده که پادشاهان ترجیح بدهند باز هم هزینه کنند تا دستاوردهای قبلی از بین نرود.

البته ایده فیل سفید را می توان از دیدگاه تئوری چشم انداز هم نگریست.  بر اساس این تئوری ، احساس نارضایتی از ضرر و زیان بیش از احساس رضایت از کسب سود است . در واقع ما فکر می کنیم  که بدست آوردن هزار تومان و از دست دادن هزار تومان برایمان یکسان است،  در حالیکه از دست دادن هزار تومان حدوداً به اندازه ی از دست دادن سه هزار تومان ما را ناراحت خواهد کرد.

فیل سفید قصه ادامه راه های غلطی است که خیلی از ما بدلایل احساسی و هزینه های انجام شده  ادامه می دهیم .  پذیرش اشتباه و  توقف  ادامه راه ضربه عاطفی و احساسی  و مشکلات جدیدی برای دست یابی به مسیر جدید پیش رویمان قرار می دهد. بنابراین بسیاری از ما فیل سفید خود را رها  نمی کنیم.

مصداق  افرادی هستند که  در مکان نامناسب روزهای عمر خود را با نارضایتی در فضای تحقیر آمیز   طی میکنند ولی رها کردن فیل سفید تصمیم سختی است.

از طرفی آزمایش کردن راههای جدید منطقی است؟  واقعا چه کسی تضمین خواهد کرد راه جدید همان راهی است باید برویم....    دنیای پیچیده و پر رمز و راز در برابر ما قرار دارد.   باید بسوی صانع هستی دست دراز کنیم و از او بخواهیم در انتخاب راه درست  یاری بخشمان باشد .

  « وَقُلْ رَبِّ أَدْخِلْنِی مُدْخَلَ صِدْقٍ وَأَخْرِجْنِی مُخْرَجَ صِدْقٍ وَاجْعَلْ لِی مِنْ لَدُنْکَ سُلْطَانًا نَصِیرًا» 

 و بگو: پروردگارا! مرا با ورودى نیکو و صادقانه وارد (کارها) کن و با خروجى نیکو بیرون آر و براى من از پیش خودت سلطه و برهانى نیرومند قرار ده.